Schroders a publié un nouveau cadre d’évaluation de la création de valeur par le capital humain. Il s’agit notamment d’un ensemble de simples indicateurs comptables quantitatifs qui peuvent être utilisés parallèlement à des techniques qualitatives pour permettre aux investisseurs d’affiner leur compréhension de la contribution de la gestion du capital humain au rendement et à la productivité d’une entreprise.

Les principaux constats tirés de cette analyse sont les suivants :

- Nous pouvons définir et mesurer les résultats d’une bonne gestion du capital humain, et pourquoi il existe selon nous des raisons structurelles et cycliques de se concentrer sur ce point à l’heure actuelle.
- Le rendement du capital humain est positivement corrélé avec des rendements excédentaires à terme (la surperformance par rapport à un indice de référence ou un indice pertinent) sur plusieurs horizons temporels et dans la majorité des secteurs, même après avoir pris en compte le rendement du capital investi et différents facteurs.
- La gestion du capital humain présente de multiples facettes qui influent sur le bilan et le compte de résultat.
- Cela étant, il existe un risque lié à la focalisation excessive sur une mesure objective du capital humain. L’analyse du capital humain doit combiner une évaluation qualitative et quantitative. Grâce au recours à des indicateurs clés de performance permettant d’identifier la bonne gestion du capital humain, nous pouvons examiner les moteurs du changement et montrer comment optimiser la productivité du capital humain.

Créée avec le soutien de l’Oxford Re thinkinging Performance Initiative de la Saïd Business School de l’Université d’Oxford et du California Public Employees’ Retirement System (CalPERS), l’analyse confirme que le capital humain est un élément moteur manifeste de la productivité et de la rentabilité des entreprises et que celles dotées de cadres de gestion durables génèrent de meilleures performances et une plus grande valeur pour les investisseurs.

Nicholette MacDonald Brown, Responsable Actions mixtes européennes chez Schroders , intègre cette analyse dans son processus d’investissement. Comme elle l’indique, ​« Contrairement aux facteurs environnementaux dont des valeurs sont transparentes, le capital humain a traditionnellement été difficile à quantifier, surtout si l’on considère la partie inférieure de l’échelle des capitalisations boursières dans laquelle les données sont extrêmement opaques. Ce cadre permet aux gérants actifs tels que nous d’avoir une meilleure connaissance des entreprises de notre univers d’investissement. Il nous permet d’identifier les leaders et les retardataires dans la gestion du capital humain afin de prendre des décisions éclairées en termes d’allocation et d’engagement ».

Angus Bauer , Head of Sustainable Research chez Schroders :
​ « Cette étude nous enseigne que les investisseurs ne peuvent ignorer la gestion du capital humain dans l’évaluation des entreprises. Alors que nous approchons d’une période de volatilité économique persistante, notre analyse montre que les entreprises dotées d’une solide gestion du capital humain sont susceptibles d’être mieux à même d’affronter l’avenir efficacement. Même si l’intégration de l’intelligence artificielle dans différents secteurs évolue, la pertinence de l’humain en tant que responsable de la création de valeur restera forte ».

Principales conclusions concernant l’importance du capital humain

Les entreprises interagissent avec différents types de capitaux – financier, physique, humain – pour créer de la valeur. Ce dernier est de plus en plus évoqué mais rarement analysé en détail. De multiples facteurs structurels et cycliques sous-tendent l’importance du capital humain.

Les points de vue et conclusions clés sur ce sujet jusqu’à présent sont les suivants :

1. Le capital humain est une source essentielle d’atout concurrentiel et de résilience fondamentale ;
2. Une gestion efficace du capital humain exige la gérance de divers systèmes, y compris les modèles opérationnels, la culture d’entreprise et l’inclusion, les incitations, les talents, l’apprentissage et l’innovation ;
3. L’analyse qualitative et quantitative de la gestion du capital humain nous permet de poser différentes questions concernant les vecteurs et la durabilité de la création de valeur ;
4. Le retour sur investissement du capital humain (HCROI – Human Capital Return on Investment) est une mesure quantitative comptable qui peut être utilisée aux côtés de la valeur ajoutée économique des salariés (EEVA - employee economic value added) et d’autres indicateurs pour évaluer l’efficacité de la gestion du capital humain ;
5. Le HCROI présente une corrélation positive avec des rendements excédentaires à terme sur plusieurs horizons temporels et dans différents secteurs, même une fois divers facteurs pris en compte ;
6. Les entreprises présentant un HCROI plus élevé créent davantage de valeur tout au long du cycle ;
7. L’analyse du HCROI peut être utilisée dans le cadre d’un processus d’investissement et d’engagement plus vaste ; elle peut nous aider à comprendre les raisons pour lesquelles des entreprises dont les niveaux d’investissement dans la main d’œuvre sont similaires peuvent obtenir des résultats fondamentaux différents ;
8. La divulgation par les entreprises de données relatives au capital humain reste médiocre ; la publication d’informations plus riches et plus généralisées profiterait aux acteurs du marché et aux détenteurs d’actifs.

De plus amples informations sur cette analyse et ses conclusions sont disponibles ici. Ce cadre vient s’ajouter au plan d’engagementde Schroders , qui décrit les priorités et les approches d’engagement avec les entreprises.

Vous trouverez ci-dessous des liens vers la synthèse de l’analyse et les cinq chapitres qui y sont abordés.